Wybierz kategorię

Pracodawca w szczególnych okolicznościach może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie

Od momentu wprowadzenia do Kodeksu Pracy możliwości skorzystania z urlopu na żądanie w 2003 roku utarło się przeświadczenie, że urlop ten jest niepodważalnym uprawnieniem pracownika, a pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. To jednak nie do końca prawidłowy pogląd.

Dodano 30.11.2015 w Baza Wiedzy
Pracodawca w szczególnych okolicznościach może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie

Do urlopu na żądanie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Pracy o urlopach wypoczynkowych. Trzeba jednak pamiętać, że urlop na żądanie daje pracownikowi, jedynie ten przywilej, że nie musi wcześniej ustalać daty skorzystania z tego wolnego, jak przy zwykłym urlopie. Jedynym utrudnieniem dla pracownika chcącego skorzystać z tego urlopu jest obowiązek zgłoszenia żądania najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) zgłoszenie 

to powinno nastąpić do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Niedopuszczalne jest zgłaszanie urlopu w trakcie dnia pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07) wskazał, że „ zachowanie pracownika, polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy”.

Stosowne przepisy nie wymagają konkretnej formy zawiadomienia (żądania) pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie, co oznacza, że takie zawiadomienie może nastąpić w dowolny sposób tj. ustnie, telefonicznie (także sms) lub e-mailem, pod warunkiem że oświadczenie skutecznie dotrze do pracodawcy (bezpośredniego przełożonego), aby szef mógł zapoznać się z treścią oświadczenia w odpowiednim czasie.

Zgodnie z art. 167 ² Kodeksu Pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, niemniej jednak obowiązek ten nie jest bezwzględny. W wyjątkowych okolicznościach, jeżeli pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi, że zgłaszając urlop na żądanie, działa w złej wierze i nadużywa przysługującego mu przywileju, a jego obecność w firmie jest niezbędna, można przyjąć, że szef ma prawo odmówić udzielenia wolnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13) uznał, że „ pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu". Brak zgody może tłumaczyć np. tym, że nieobecność pracownika w pracy doprowadziłaby do powstania szkody w mieniu pracodawcy. Chodzi jedynie o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu zgłoszonego na podstawie art. 167 ² Kodeksu Pracy.

Odmowę należy stosować w wyjątkowych i uzasadnionych okolicznościach, ponieważ nieuzasadniona odmowa udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie może być potraktowana jako wykroczenie przeciwko jego prawom, za co grozi grzywna w wysokości od 1 000,00  złotych do 30 000,00 złotych.

Aby skorzystać z urlopu na żądanie, konieczne jest jego udzielenie przez pracodawcę, nie wystarczy samo zgłoszenie pracownika. Odmowa pracodawcy może być podyktowana tym, że pracownik naruszył przepisy o udzielaniu tego urlopu np. zbyt późno zgłosił żądanie albo z powodu wystąpienia szczególnych okoliczności, które wystąpiły u pracodawcy. Pracownik nie może więc samodzielnie decydować o skorzystaniu z tego urlopu, ponieważ warunkiem jest jego udzielenie przez pracodawcę. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) podkreślił, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóty, dopóki nie przystanie na to szef, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

 

Izabela Szeszko, Kadry i Płace
Kancelaria Podatkowa Skłodowscy
Marki, dnia 17.11.2015 r.

Prawo Pracy > Urlopy

Obowiązkowe badania...

Obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne  po długotrwałej...

Dodano 04.08.2017 w Baza Wiedzy

Zgodnie z ww. regulacją pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni powinien zostać skierowany przez pracodawcę na kontrolne badania...

Czytaj więcej
Prawo Pracy > Urlopy

Kiedy pracownik może...

Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego, jego wymiar, zasady wykorzystania itp....

Dodano 09.05.2017 w Baza Wiedzy

Pracownik zobowiązany jest do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze  (zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu zawarty w art. 152§ 2 kp.)...

Czytaj więcej
Prawo Pracy > Urlopy

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z regulacją...

Dodano 06.09.2016 w Baza Wiedzy

20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony mniej niż 10 lat 26 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony conajmniej10 lat Do okresu zatrudnienia, od...

Czytaj więcej
Prawo Pracy > Urlopy

Nowe regulacje dotyczące...

Na mocy art. 188 kp., pracownikowi posiadającemu dzieci w wieku do lat 14...

Dodano 28.01.2016 w Baza Wiedzy

Nowelizacja art. 188 kp stanowi, że od 2016 roku pracownikowi przysługują 2 dni lub 16 godzin opieki nad dzieckiem. Wybór formy wykorzystania określa...

Czytaj więcej