Materialna odpowiedzialność pracownicza umożliwia pracodawcy dochodzenie potencjalnych roszczeń za wyrządzoną szkodę lub za powierzone mienie. Rozróżnia się dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika:

• odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy,

• odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.

 

Ma miejsce, kiedy pracodawca poniósł szkodę z powodu niewykonania lub też nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przez pracownika. Wysokość szkody i należnego odszkodowania określa pracodawca.

 

Kodeks pracy wyróżnia dwie ewentualności:

• szkoda wyrządzona nieumyślnie (wówczas odszkodowanie nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika),

• szkoda wyrządzona umyślnie (wówczas pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w całości).

 

Jeżeli dojdzie do wyrządzenia szkody przez kilku pracowników, wówczas każdy z nich odpowada adekwatnie do swojej winy. Jeśli proporcji udziału poszczególnych pracowników w szkodzie pracodawcy nie sposób ustalić, wtedy wszyscy odpowiadają w równych częściach.

 

W przypadku, gdy pracownik wyrządzi szkodę osobie trzeciej (np. klientowi), wtedy obowiązek naprawienia szkody spoczywa na pracodawcy, który może następnie zażądać od pracownika zwrotu poniesionych kosztów.

 

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkody w powierzonym mu przez pracodawcę mieniu, jeżeli są to:

• pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

• narzędzia i instrumenty oraz podobne przedmioty, środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze,

• inne (wszystkie z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się).

 

Pracownik może zwolnić się od odpowiedzialności materialnej tylko w jeden sposob – udowadniając, iż szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (a przede wszystkim na skutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia).

 

UGODA Z PRACOWNIKIEM

Między stronami może dojść do zawarcia ugody. Jeśli naprawienie szkody nastąpi na podstawie ugody zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wówczas wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności zajścia – stopień winy pracownika oraz jego podejście do wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Uwzględnienie tychże okoliczności może także zostać wykorzystane do obniżenia wysokości odszkodowania w postępowaniu przed sądem pracy.

W przypadku niewywiązania się pracownika z postanowień ugody będzie ona podlegała wykonaniu w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym (regulowanych przez kodeks postępowania cywilnego), jednak dopiero po tym, jak sąd pracy nada jej klauzulę wykonalności. Sąd pracy może odmówić nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że stoi ona w sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

 

POTRĄCENIE WARTOŚCI SZKÓD Z WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA

Pracodawca dysponujący wyrokiem sądowym decydującym o przyznaniu na jego rzecz odszkodowania od pracownika może doprowadzić do egzekucji należności na zasadach ogólnych. Z racji przepisów o ochronie wynagrodzenia przed potrąceniami nawet pracodawca (będący wierzycielem) nie ma prawa dowolnie potrącić należnej mu wierzytelności.

 

Jeżeli pracownik posiada innych wierzycieli, wówczas pracodawca nie jest uprzywilejowany, a traktowany na równi z pozostałymi.

 

Na mocy zwykłego wyroku sądowego możne potrącić do 50 proc. dochodzonej należności. Należy przy tym zachwoać kwotę wolną od potrąceń. Taki procent należności może być potrącany z wynagrodzenia pracownika tylko i wyłącznie za jego pismeną zgodą, jednak nawet wówczas wolna od potrąceń pozostaje kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Potrącanie kwot należnych z tytułów wykonawczych w celu pokrycia należności (innych niż świadczenia alimentacyjne) musi bowiem uwzględnić wolną od potrąceń kwotę wynagrodzenia o wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującą pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

 

Zgoda pracownika na potrącanie z całego wynagrodzenia nie ma znaczenia. Pracodawcę obowiązują przytoczone przepisy. Gdy pracodawca dysponuje wyrokiem sądowym, a także w sytuacji dobrowolnych potrąceń, pracownik musi mieć pozostawione do wypłaty przynajmniej wynagrodzenie minimalne. Dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie minimalne potrącenie na rzecz pracodawcy w ogóle nie będzie możliwe.

Stan na dzień: 24 sierpnia 2010 roku

Podstawa prawna: Kodeks pracy (art.: 114–127).